БИЗНЕС РАЗВИТИЕ - КРЕАТИВНОСТЬ В РАЗВИТИИИ БИЗНЕСА,
ЕСЛИ ВАМ ПОНРАВИЛОСЬ - СТАВЬТЕ ЛАЙК И ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА КАНАЛ!!! 8(495)979-0330, www.sking.ru По определению, руководители или владельцы любой компании хотят преуспеть. Поначалу с небольшими провалами бизнес растёт. Потом темпы начинают снижаться, пока не замирают, если не откатываются.Оказывается, что мир не стоял на месте и что-то изменилось: маркетинговый подход; продажи требуют других техник; люди разленились и работают не с полной отдачей и нужна система мотивации; или изменились производственные технологии, а это вообще отдельная песня, там всё меняется быстрее, чем успеваешь уследить. Что с этим делать? Ответ очевиден. Нанять специалиста. Вот почему в каждом объявлении на работном сайте прописывается плюс-минус подробное перечисление желаемых заслуг и достижений. Все хотят готового специалиста, именно в том профиле, который необходимо продвигать. Обычно, когда владелец определяет путь, куда расти, он подойдёт к подбору кадров, руководствуясь простейшей парадигмой: если просто масштабирование, то нужны исполнители, если нужны идеологи и двигатели изменений, то будет искать профессионала. Всё вроде просто. Но во втором случае ему сложно судить о компетенциях соискателя, так как соискатель должен быть профессионал в своей области и работодатель, а тем более HR вряд ли в ней компетентны. И самый интересный вопрос – почему крутой спец из большой компании ушёл оттуда? Может конечно подковёрная борьба, что означает отсутствие коммуникабельности, а может быть и недостаток креативности, чтобы вести компанию к победам. Наверняка с предыдущей работы будет прекрасная рекомендация, но будет ли эффект? А вообще так ли важен опыт, может креативность и знания последних трендов важнее? Ведь всё новое появляется только одним путём, так же как и дети (другого просто не существует), это анализ существующих условий или данных и попытки получить новый, доселе неизвестный результат, то есть креативность в чистом виде. Я руководил строительством малоэтажки и решил, что вырос из этой ниши и хотел бы перейти на другие проекты. Недавно я закончил магистратуру МГСУ, поэтому прекрасно знаю методологию проектного менеджмента и все нормы. Итак, есть методология, есть понимание процессов, знание строительных компьютерных программ, есть 30 летний строительный опыт, из них 15 лет руководителем; в общем, всё, что требуется для руководства проектом. Но не было опыта в промке или нефти, газе. Некоторые проблемы могут возникнуть при создании детализированного плана и мониторинга, но в первую очередь человек должен понимать процессы и уметь найти необходимую информацию, что уже будет залогом наличия креативности. А у меня сложилось впечатление, что все компании создают максимально возможные препятствия для своего роста, подыскивая сотрудников ТОЛЬКО по абсолютной схожести предыдущего функционала. И как расти, если идеолог роста нанимается по критерию знания элементарных процессов, а не креативности? Несколько раз я сталкивался с самоограничением, когда нанимающий – технарь. Он ставит задачу руководить проектом, что означает в первую очередь подбор правильной команды, то есть психология и расписать процессы в соответствии с методологией проектного управления. Но из-за отсутствия понимания этих процессов, считает их малозначащами и пробует выбрать человека по уровню знаний в технических вопросах, в которых он сам специалист. Но технарь никогда не сможет организовать стройку правильно. Успешным бывает только проект, где все участники получают выгоды. Поэтому нужно выбирать: либо технарь, либо психолог. Когда-то я проектировал дома и считал, что быть архитектором очень круто: творчество и всё такое. Позже пришло понимание, что пока я творю, на моих объектах происходят бесконтрольные процессы, ведущие к снижению качества и производительности, что в свою очередь снижает прибыль и снижая лояльность , отталкивает клиентов. Какие выводы из вышесказанного? Рост компании редко обусловлен экономическими факторами. Чаще люди ответственны за это. То ли взлетать; или топтаться, потихоньку умирая. Для роста нужны креативные специалисты, что значит определение критериев отбора новых кадров по креативности. Брайан Трэйси, величайший на мой взгляд продажник сказал – Лидер это тот, кто подбирает в команду правильных людей. Это стратегия, поэтому не надо брать готовый список, перечисляющий все характеристики идеального кандидата. Вряд ли такой существует, а если и существует, то запросит в 5 раз больше, чем вы готовы заплатить. И ещё не факт, что потом он будет работать. Надо определить главный критерий: проект – значит уметь управлять разношёрстной командой, финансы – значит система, считать; развивать – значит маркетинг, анализировать и делать выводы, администрировать – значит правильно заполнять бумажки, а сопутствующие навыки при желании легко наработать. И главное, не забывать про творческий подход в выполнении обязанностей, который в последнее время определяет всё развитие общества и бизнеса как основы этого развития.
ЕСЛИ ВАМ ПОНРАВИЛОСЬ - СТАВЬТЕ ЛАЙК И ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА КАНАЛ!!! 8(495)979-0330, www.sking.ru По определению, руководители или владельцы любой компании хотят преуспеть. Поначалу с небольшими провалами бизнес растёт. Потом темпы начинают снижаться, пока не замирают, если не откатываются.Оказывается, что мир не стоял на месте и что-то изменилось: маркетинговый подход; продажи требуют других техник; люди разленились и работают не с полной отдачей и нужна система мотивации; или изменились производственные технологии, а это вообще отдельная песня, там всё меняется быстрее, чем успеваешь уследить. Что с этим делать? Ответ очевиден. Нанять специалиста. Вот почему в каждом объявлении на работном сайте прописывается плюс-минус подробное перечисление желаемых заслуг и достижений. Все хотят готового специалиста, именно в том профиле, который необходимо продвигать. Обычно, когда владелец определяет путь, куда расти, он подойдёт к подбору кадров, руководствуясь простейшей парадигмой: если просто масштабирование, то нужны исполнители, если нужны идеологи и двигатели изменений, то будет искать профессионала. Всё вроде просто. Но во втором случае ему сложно судить о компетенциях соискателя, так как соискатель должен быть профессионал в своей области и работодатель, а тем более HR вряд ли в ней компетентны. И самый интересный вопрос – почему крутой спец из большой компании ушёл оттуда? Может конечно подковёрная борьба, что означает отсутствие коммуникабельности, а может быть и недостаток креативности, чтобы вести компанию к победам. Наверняка с предыдущей работы будет прекрасная рекомендация, но будет ли эффект? А вообще так ли важен опыт, может креативность и знания последних трендов важнее? Ведь всё новое появляется только одним путём, так же как и дети (другого просто не существует), это анализ существующих условий или данных и попытки получить новый, доселе неизвестный результат, то есть креативность в чистом виде. Я руководил строительством малоэтажки и решил, что вырос из этой ниши и хотел бы перейти на другие проекты. Недавно я закончил магистратуру МГСУ, поэтому прекрасно знаю методологию проектного менеджмента и все нормы. Итак, есть методология, есть понимание процессов, знание строительных компьютерных программ, есть 30 летний строительный опыт, из них 15 лет руководителем; в общем, всё, что требуется для руководства проектом. Но не было опыта в промке или нефти, газе. Некоторые проблемы могут возникнуть при создании детализированного плана и мониторинга, но в первую очередь человек должен понимать процессы и уметь найти необходимую информацию, что уже будет залогом наличия креативности. А у меня сложилось впечатление, что все компании создают максимально возможные препятствия для своего роста, подыскивая сотрудников ТОЛЬКО по абсолютной схожести предыдущего функционала. И как расти, если идеолог роста нанимается по критерию знания элементарных процессов, а не креативности? Несколько раз я сталкивался с самоограничением, когда нанимающий – технарь. Он ставит задачу руководить проектом, что означает в первую очередь подбор правильной команды, то есть психология и расписать процессы в соответствии с методологией проектного управления. Но из-за отсутствия понимания этих процессов, считает их малозначащами и пробует выбрать человека по уровню знаний в технических вопросах, в которых он сам специалист. Но технарь никогда не сможет организовать стройку правильно. Успешным бывает только проект, где все участники получают выгоды. Поэтому нужно выбирать: либо технарь, либо психолог. Когда-то я проектировал дома и считал, что быть архитектором очень круто: творчество и всё такое. Позже пришло понимание, что пока я творю, на моих объектах происходят бесконтрольные процессы, ведущие к снижению качества и производительности, что в свою очередь снижает прибыль и снижая лояльность , отталкивает клиентов. Какие выводы из вышесказанного? Рост компании редко обусловлен экономическими факторами. Чаще люди ответственны за это. То ли взлетать; или топтаться, потихоньку умирая. Для роста нужны креативные специалисты, что значит определение критериев отбора новых кадров по креативности. Брайан Трэйси, величайший на мой взгляд продажник сказал – Лидер это тот, кто подбирает в команду правильных людей. Это стратегия, поэтому не надо брать готовый список, перечисляющий все характеристики идеального кандидата. Вряд ли такой существует, а если и существует, то запросит в 5 раз больше, чем вы готовы заплатить. И ещё не факт, что потом он будет работать. Надо определить главный критерий: проект – значит уметь управлять разношёрстной командой, финансы – значит система, считать; развивать – значит маркетинг, анализировать и делать выводы, администрировать – значит правильно заполнять бумажки, а сопутствующие навыки при желании легко наработать. И главное, не забывать про творческий подход в выполнении обязанностей, который в последнее время определяет всё развитие общества и бизнеса как основы этого развития.