✔️Про систему наставничества
✔️Про систему наставничества Создание Института Наставничества является важным этапом в общей системе обучения и развития сотрудников в организации. Замотивированные, обученные, заинтересованные в успехе других наставники, очень сильно влияют на: • снижение текучести новичков, их эффективную адаптацию; • развитие сотрудников; • сохранения знаний и развитие экспертов внутри компании; • повышение уровня вовлеченности персонала. Чтобы стать хорошим наставником важна как личная предрасположенность, так и обучение. Это упражнение подходит для обучения опытных сотрудников на тренинге по «Искусство быть наставником», коучинг для руководителей, целеполагание. ✔️Упражнение: «Слепой и поводырь» Формат работы: работа в паре (наставник-стажер; 3-4 человека- лженаставники-сотрудники, которые указывают не верное направление/ сбивают на пути к движению к цели). ⏱️Длительность игры – 15- 20 минут Реквизит: повязка на глаза. В аудитории строятся препятствия из стульев и подручного материала. Инструкция для тренеров: Выбираем активного игрока и выводим из аудитории, завязываем глаза. Тем временем в аудитории выбираем второго активного игрока:наставника- поводыря. Задача наставника провести первого через препятствия к выходу. “Поводырь” может прикасаться к “Слепому”, общаться с ним. (Если позволяет время, можно вывести “Слепого” только голосом. Такой способ важно вывести потом также в обсуждение) Также в аудитории выбираем 3-4 «лженаставников», задача к-х неверно вести стажера к цели. Бизнес-вывод: наставник у стажера должен быть один, к-й самым быстрым путем приведет его к цели. Если он на этапе адаптации будет слушать всех сотрудников, он может «сбиться» с пути или вовсе не достичь цели, потеряв мотивацию. Вопросы для обсуждения: • Какие были трудности в процессе выполнения задания? • Как «поводырь» мог помочь «слепому»? • Какая связь обнаруживается между состоянием «слепого» в этом упражнении и чувствами молодого сотрудника в процессе адаптации? • А как у вас организована адаптация? Как это делаете вы? ✔️Общий вывод. Новый сотрудник на этапе адаптации испытывает сложный комплекс чувств. Порой это чувство тревоги и страха, так как он попадает в ситуацию неопределенности и задача руководителя помочь ему справиться с данными чувствами. Ведь, если вы вспомните свой опыт, то когда вы только устроились в компанию, вы были тем же «слепым» сотрудником, который не знал к кому обратиться за помощью и советом, и вам хотелось поддержки от своего руководителя и коллег. Чем понятнее инструкция, тем проще двигаться. Процесс проходит проще, когда у тебя есть Наставник. В результате обсуждения должно быть сформировано осознание: какие действия приводят к каким последствям для "новичков" в момент вхождения в должность.
✔️Про систему наставничества Создание Института Наставничества является важным этапом в общей системе обучения и развития сотрудников в организации. Замотивированные, обученные, заинтересованные в успехе других наставники, очень сильно влияют на: • снижение текучести новичков, их эффективную адаптацию; • развитие сотрудников; • сохранения знаний и развитие экспертов внутри компании; • повышение уровня вовлеченности персонала. Чтобы стать хорошим наставником важна как личная предрасположенность, так и обучение. Это упражнение подходит для обучения опытных сотрудников на тренинге по «Искусство быть наставником», коучинг для руководителей, целеполагание. ✔️Упражнение: «Слепой и поводырь» Формат работы: работа в паре (наставник-стажер; 3-4 человека- лженаставники-сотрудники, которые указывают не верное направление/ сбивают на пути к движению к цели). ⏱️Длительность игры – 15- 20 минут Реквизит: повязка на глаза. В аудитории строятся препятствия из стульев и подручного материала. Инструкция для тренеров: Выбираем активного игрока и выводим из аудитории, завязываем глаза. Тем временем в аудитории выбираем второго активного игрока:наставника- поводыря. Задача наставника провести первого через препятствия к выходу. “Поводырь” может прикасаться к “Слепому”, общаться с ним. (Если позволяет время, можно вывести “Слепого” только голосом. Такой способ важно вывести потом также в обсуждение) Также в аудитории выбираем 3-4 «лженаставников», задача к-х неверно вести стажера к цели. Бизнес-вывод: наставник у стажера должен быть один, к-й самым быстрым путем приведет его к цели. Если он на этапе адаптации будет слушать всех сотрудников, он может «сбиться» с пути или вовсе не достичь цели, потеряв мотивацию. Вопросы для обсуждения: • Какие были трудности в процессе выполнения задания? • Как «поводырь» мог помочь «слепому»? • Какая связь обнаруживается между состоянием «слепого» в этом упражнении и чувствами молодого сотрудника в процессе адаптации? • А как у вас организована адаптация? Как это делаете вы? ✔️Общий вывод. Новый сотрудник на этапе адаптации испытывает сложный комплекс чувств. Порой это чувство тревоги и страха, так как он попадает в ситуацию неопределенности и задача руководителя помочь ему справиться с данными чувствами. Ведь, если вы вспомните свой опыт, то когда вы только устроились в компанию, вы были тем же «слепым» сотрудником, который не знал к кому обратиться за помощью и советом, и вам хотелось поддержки от своего руководителя и коллег. Чем понятнее инструкция, тем проще двигаться. Процесс проходит проще, когда у тебя есть Наставник. В результате обсуждения должно быть сформировано осознание: какие действия приводят к каким последствям для "новичков" в момент вхождения в должность.