Работодатели часто думают:
«Премия — на усмотрение компании. Хочу — дам больше, хочу — меньше». Но суды считают иначе. 📌 Свежий пример: Третий КСОЮ признал дискриминацией ситуацию, когда один работник получил квартальную премию 600 ₽, а коллеги на такой же должности — около 30 000 ₽. При этом сотрудник отработал норму и претензий к его работе не было. ⚖️ Позиция суда: Премии должны зависеть от результатов труда и правил, закреплённых в локальных актах. Если работники на одинаковых должностях выполнили равный объём работы и нарушений не было, премии должны быть сопоставимыми. Работодатель обязан обосновать разницу: документально указать достижения или нарушения, влияющие на размер премии. ❌ Ссылки на «финансовые возможности» компании или «право работодателя» суд не принимает. 👉 Вывод: разная премия возможна, но только при чётких и прозрачных критериях, прописанных в локальных актах. Иначе есть риск доначислений по суду.
«Премия — на усмотрение компании. Хочу — дам больше, хочу — меньше». Но суды считают иначе. 📌 Свежий пример: Третий КСОЮ признал дискриминацией ситуацию, когда один работник получил квартальную премию 600 ₽, а коллеги на такой же должности — около 30 000 ₽. При этом сотрудник отработал норму и претензий к его работе не было. ⚖️ Позиция суда: Премии должны зависеть от результатов труда и правил, закреплённых в локальных актах. Если работники на одинаковых должностях выполнили равный объём работы и нарушений не было, премии должны быть сопоставимыми. Работодатель обязан обосновать разницу: документально указать достижения или нарушения, влияющие на размер премии. ❌ Ссылки на «финансовые возможности» компании или «право работодателя» суд не принимает. 👉 Вывод: разная премия возможна, но только при чётких и прозрачных критериях, прописанных в локальных актах. Иначе есть риск доначислений по суду.